از استقبال خوب شما بسيار سپاسگزاريم

اصطلاح تعارض از جمله مفاهيمي است كه معاني مختلفي از آن مستفاد مي­شود. روانشناسان بيشتر به جنبه روانشناختي آن، يعني تضاد­هاي دروني و جامعه­شناسان بيشتر به جنبه اجتماعي تعارض، يعني تضاد­هاي ميان افراد و گروه­ها پرداخته ­اند. در اين ميان پژوهشگران و نظريه پردازان علوم رفتاري و مديريت، به اقتضاي مباحث خود، هر دو بعد را مبناي مطالعات خود قرار داده­اند ( ايزدي، 1379).

پوتنام و پل(1987) تعارض را اين­گونه بيان كرده­ اند “افرادی که با یکدیگر ارتباط متقابل داشته و در زمینه اهداف اصلی، اهداف فرعی و ارزش ­ها بین آن­ها اختلاف وجود دارد و افراد، دیگران را به عنوان مانعی بالقوه در جهت اهداف خود تلقی می­کنند. در اين تعريف به سه ويژگي تعارض يعني تعامل افراد با يكديگر، وابستگي متقابل و اهداف نا­سازگار اشاره شده است.
تعارض فرايند مقاومت و مقابله است كه بين گروه ­ها و افراد در سازمان­ ها رخ مي­دهد. در واقع تعارض استفاده از قدرت در مشاجره و مقابله بر خلاف علائق را شامل مي­شود و زمان زيادي را براي پديدار شدن، بيشتر از رويدادي كه به طور آني رخ مي­دهد و ناپديد مي­شود به خود اختصاص مي­دهد. اين تعريف اشاره مي­كند كه تعارض مشكلي است كه مديران بايد قادر باشند آن را كنترل كنند ( وگنر و هالنبك، 2009).
كنتون و پن(2009) دو تعريف از تعارض ارائه داده ­اند كه جنبه­ هاي مختلف آن را نشان مي­دهد:

1. تعارض، نزاع، مخالفت، ناسازگاري، تناقض، دعوا و عدم توافق و تضاد است. اين تعريف اشاره دارد كه تعارض به نوعي بيرون از خودمان و بين دو يا چند نفر وجود دارد.
2. يك حالت عاطفي كه به وسيله دو دلي، بي قراري، ترديد و تيرگي روابط مشخص شده است.

تعارض عبارت است از رفتار عمدي و آگاهانه كه به منظور جلوگيري و ممانعت از تحقق اهداف ساير افراد صورت مي گيرد (مولينز، 1999).
والتون و مك كري كه تا حدي بر روي اين مشكل سازماني كار كرده ­اند، تعارض را تعامل عمدي و آگاهانه دو يا چند واحد پيچيده اجتماعي كه براي تعريف يا باز­شناسي شرايط و به هم مرتبط بودن خود در تلاش و تقلا هستند تعريف كرده­ اند (ايزدي، 1379).
تعارض فرايندي است كه وقتي يك شخص يا گروه، تفاوت­ ها و تضاد بين خودشان و افراد يا گروه ­هاي ديگر را درك مي­كنند آغاز مي­شود. اين تفاوت­ ها و تضاد­ها ممكن است در مورد علاقه­ ها، منابع، باور­ها و ارزش ­ها يا فعاليت ­هايي كه براي آن­ ها اهميت دارد باشد (گلفند و دروا، 2008).
مارچ و سايمون(1958) تعارض را به عنوان شكست و ناكامي در مكانيزم­ هاي استاندارد تصميم­ گيري به گونه­ اي كه به واسطه آن فرد يا گروه، در انتخاب يك راه­ حل عملي جهت اقدام با مشكلاتي مواجه مي­شود، تعريف مي­كنند (رحيم، 2001).
تعارض نوعي رفتار است كه ممکن است دو يا چند قسمت در تضاد يا ستيز باشند كه خود از محروميت از فعاليت-ها يا تاثيرگذاري اشخاص يا گروه­ ها بر يكديگر ناشي مي­شود (ليترر، 1966؛ به نقل از رحيم، 2001).

حالا مي تونيم از تعاريف بالا نتيجه بگيريم كه تعارض يك اختلاف نظر و اختلاف عقيده ايِ كه فقط در حد بحث و گفتگو نخواهد ماند، وقتي به وجود مياد كه دو يا چند فرد و گروه بين منافع خودشون و طرف يا طرف هاي مقابلشون تضاد ببينن. تعارض در زندگي روزمره و در ارتباط با مردم و جامعه ممكنه پيش بياد، اما يادتون باشه كه هر بحث و اختلاف نظري كه پيش اومد تعارض نيست.

انواع تعارضات سازمانی:   

نوعی از تقسیم بندی های تعارض بر اساس طرف های تعارض در سازمان می باشد که براین اساس۷ نوع تعارض وجود دارد که عبارتند از :

درون‌ فردی‌، میان‌ فردی‌، درون‌ گروهی‌، میان‌گروهی‌، درون‌ سازمانی، میان سازمانی و میان فرهنگی.

۱.  تعارض‌ درون‌ فردی‌: این‌ نوع‌ تعارض‌ دردرون‌ فرد اتفاق‌ می‌افتد و زمانی‌ رخ‌ می‌دهد که‌ فرد در جهت‌ رسیدن‌ به‌ اهداف‌ به‌ مانعی‌ برخورد کند.نوع‌ دیگر تعارض‌ درون‌ فردی‌ تعارض‌ در هدف ‌است‌ که‌ به‌ سه‌ صورت‌ است‌:

الف‌) تعارض‌ خواست‌ – خواست‌؛ فردتلاش‌ می‌کند از بین‌ دو هدف‌ مطلوب‌ یکی‌ راانتخاب‌ کند، به‌ عنوان‌ مثال‌ انتخاب‌ بین‌ دو شغل‌در دو سازمان‌ معتبر.

ب‌) تعارض‌ اجتناب‌-اجتناب‌؛ فرد تلاش‌می‌کند از بین‌ دو گزینه‌ یا بیشتر که‌ دارای‌ پیامدهای‌منفی‌ یکسان‌ هستند یکی‌ را انتخاب‌ کند. مانند فردی‌ که‌ برای‌ رهایی‌ از بیکاری‌ باید از بین‌ دوشغلی‌ که‌ مطلوب‌ نیستند یکی‌ را انتخاب‌ کند.

ج‌) تعارض‌ خواست‌ – اجتناب‌؛ فرد باید درمورد انجام‌ دادن‌ کاری‌ تصمیم‌ بگیرد که‌ هم‌جنبه‌های‌ مثبت‌ و هم‌ جنبه‌های‌ منفی‌ دارد، مانند قبول‌ پیشنهاد یک‌ کار خوب‌ در یک‌ موقعیت‌ بد(وودمن‌ و دیگران‌، ۱۹۹۵،به نقل از رضائیان۱۳۸۲).

۲.  تعارض‌ میان‌ فردی: بین‌ دو یا چند فرد رخ‌ می‌دهد که‌ دارای‌ ارزش ها، آرزوها، سبک های‌ارتباطی‌ و دیدگاه های‌ متفاوت‌ هستند. از جمله‌ نشانه‌های‌ تعارضات‌ بین‌ افراد، صحبت‌ نکردن‌همکاران‌ با یکدیگر و اعتنانکردن‌ به‌ یکدیگر،بدگویی‌ یکدیگر، رد کردن‌ و آگاهانه‌ به‌ تضعیف‌یکدیگر پرداختن‌ است‌.

۳. تعارض‌ درون‌ گروهی‌: شامل‌ برخورد بین‌برخی‌ یا تمام‌ اعضای‌ گروه‌ است‌ که‌ غالبا بر فرایند و اثربخشی‌ گروه‌ تأثیر دارند.

۴.  تعارض‌ میان‌ گروهی‌: از آنجا که‌ گروه ها میل‌ دارند خود را برتر از گروه های‌ دیگر بدانند این‌ امرموجب‌ تعارض‌ می‌شود.

۵. تعارض‌ درون‌ سازمانی‌: تعارض در سازمان ها رایج است.

۶. تعارض میان سازمانی: تعارضی را که میان دو یا چند سازمان رخ می دهد را تعارض میان سازمانی گویند. تعارض میان سازمانی به عنوان رقابت میان سازمان هایی که در یک بازار فعالیت می کنند تلقی می شود.

۷. تعارض میان فرهنگی: تعارض میان فرهنگی، بالقوه،  به دلیل مفروضات متفاوت درباره ی چگونه اندیشیدن و عمل کردن هم ناگهانی و هم عظیم است. موفقیت یا شکست مبادله های میان فرهنگی، اغلب به اجتناب یا به حداقل رساندن تعارض واقعی یا ادراک شده بستگی دارد(رضائیان ۱۳۸۲،صص۴۴-۴۷ ).

انواع سبك مديريت تعارض با توجه به تيپ هاي شخصيتي:(منبع: سايت ايران مدير)

1.  وفق‌یافتن: سبک تطبیقی (وفقی) نیازها یا خواسته‌های شما را به بهای خواست و نیاز دیگران نادیده می‌گیرد. در این سبک همه بر خودتان ارجحیت دارند. این سبک معمولاً زمانی رخ می‌دهد که خیلی راحت تسلیم می‌شوید یا مجاب و متقاعد می‌شوید که تسلیم شوید. بهترین موقع برای استفاده از این سبک زمانی است که موضوع مطرح‌شده چندان اهمیتی نسبت به سایر مسائل ندارد و می‌خواهید صلح و آرامش همچنان برقرار باشد. در این شرایط فکر می‌کنید اشتباه کرده‌اید، یا اینکه فکر می‌کنید هیچ راه دیگری به غیر از موافقت با دیدگاه و نظر بقیه ندارید.
2. اجتنابي: سبک اجتنابی از هرگونه تعارض و کشمکش طفره می‌رود و دوری می‌کند. در این سبک نه باورهای خود را دنبال می‌کنید و نه حتی باورهای سایرین. فقط همواره بحث را به تعویق می‌اندازید یا هروقت که بحث آن مطرح شد، از آن فرار می‌کنید و طفره می‌روید. این سبک بیشتر در مواقعی به کار می‌آید که کمکش و تعارض پیش‌آمده بی‌اهمیت و جزئی است، زمان کافی برای پرداختن به آن ندارید یا اینکه زمان بیشتری برای فکرکردن می‌خواهید و احساس می‌کنید که شانس برنده‌شدن‌تان تقریباً صفر است. یا اینکه می‌ترسید موجب خشم و نفرت بقیه شوید.
3. مصالحه‌ای: سبک مصالحه به دنبال پیدا‌کردن راه‌حلی است که حداقل تا اندازه‌ای همه را خوشحال کند. سعی می‌کنید میانه کار را بگیرید تا رضایت افراد در برخی مواقع و در عین نارضایتی تأمین شود. این سبک بیشتر مناسب مواردی است که رسیدن به راه‌حل، مهم‌تر از بهترین راه‌حل باشد، مهلت تقریباً تمام شده باشد، به بن‌بست رسیده باشید، یا برای آن لحظه راه‌حل موقتی بخواهید.
4. مشارکتی: سبک  رهبری مشارکتی به دنبال یافتن راه‌حلی است که نیاز تمام طرفین را تأمین ‌کند. به‌جای اینکه به دنبال پیدا‌کردن راه‌حل میانه باشید، هدف شما در این سبک یافتن راهکاری است که نیاز همه را برآورده کند و نهایتاً به موقعیت برد-برد ختم شود. این سبک زمانی مناسب است که دیدگاه‌های مختلف باید لحاظ شوند، رابطه مهمی بین طرفین وجود دارد، راه‌حل نهایی به‌قدری مهم است که نباید کسی ناراحت شود، یا باورها و اعتقادات چند ذی‌نفع باید در نظر گرفته شوند.
5. رقابتی: سبک رقابتی موضع محکمی اتخاذ می‌کند و دیدگاه‌های طرفین دیگر را نمی‌بیند. در این سبک دیدگاه خود را به بقیه تحمیل می‌کنید یا همچنان ایده‌های بقیه را رد می‌کنید تا حرف خود را به کرسی بنشانید. این سبک زمانی به کار می‌آید که بخواهید حق خودتان را بگیرید یا از خود دفاع کنید. در این موقع باید سریع تصمیم بگیرید و بقیه را به همراه‌شدن با خود مجبور کنید. باید به کشمکشی طولانی خاتمه بدهید یا اینکه جلوی یک تصمیم‌ مخالف و وحشتناک را بگیرید.

حالا که با روش‌های مختلف پرداختن به کشمکش و تعارض آشنا شده‌اید، با هم نگاهی بیندازیم به چگونگی استفاده از این سبک‌ها در تعارضات روزمره. بهترین سبک‌های مدیریت تعارض براساس ابعاد مشخص تیپ‌های شخصیتی MBTI:

•  تفکر (عقل) – قضاوت (TJ): اگر شما از نوع افراد عقل‌گرا و قضاوتی (TJ) باشید، آنگاه تعارضات و اختلافات را به‌صورت منطقی حل کرده و سعی می‌کنید هرچه زودتر به راه‌حل برسید. البته شاید وقت نداشته باشید که به نظریات همه گوش کنید و ممکن است راه‌حل نامناسبی را انتخاب کنید. یا شاید با فرض اینکه احساسات، در کشمکش به‌وجود‌آمده، شما را از مسیر اصلی به حاشیه برده‌اند، آن‌ها را نادیده می‌گیرید. شخصیت‌های نوع TJ بیشتر به سمت سبک رقابتی مدیریت تعارض و مذاکره گرایش دارند. از آنجا که آن‌قدر به باورهایتان اعتقاد محکم و راسخ دارید که اغلب باورهای بقیه را نادیده می‌گیرید و به این ترتیب به سمت سبک رقابتی کشیده می‌شوید. حسن این سبک رسیدن به راه‌حل سریع و حفظ عزت‌نفس و مناعت طبع‌ و در عین حال، اصرار بر باورهاست. از معایب آن می‌توان به خراب‌شدن رابطه‌‌تان با مخالفان، ازبین‌رفتن قدرت استدلال و خستگی پس از کشمکش اشاره کرد. برای رسیدن به موفقیت در این سبک مدیریت تعارض، باید زمانی از آن استفاده کنید که کاملاً در موضعتان احساس قدرت داشته باشید و احساس کنید که بقیه به شما احترام نمی‌گذارند، نه اینکه به عقاید موثق زیردستان یا همرده‌هایشان بتازند.
• عقلی – ادراکی (TP): اگر از نوع شخصیت‌های عقلی-ادراکی (TP) هستید، زمان بیشتری را صرف حل و فصل تعارضات خواهید کرد و اغلب نقش حامی شیطان را ایفا می‌کنید. افزون بر این، تمام گزینه‌ها را به‌صورت کامل بررسی می‌کنید و به راه‌حل‌های خلاقانه می‌رسید. هرچند گاهی ممکن است نیازهای عاطفی سایرین را نادیده بگیرید یا کمکش را کمی بیشتر طول بدهید. TPها معمولاً سبک مشارکتی مدیریت تعارض را انتخاب می‌کنند. اینکه زمان زیادی را به کشمکش‌ها و تعارضات‌ خود اختصاص می‌دهید و از توفان فکری (تبادل افکار) راه‌حل‌های خلاقانه لذت می‌برید، یعنی سبکتان از نوع مشارکتی است. محاسن این سبک عبارت است از: رسیدن به راه‌حل برد-برد، احترام و اعتماد متقابل، تقسیم مساوی وظایف و کسب اعتبار و نام به‌عنوان مذاکره‌کننده خوب. از معایب آن هم می‌توان به نیاز به زمان و انرژی بیشتر برای جلب تعهد تمام طرفین اشاره کرد. عیب دیگر این است که نمی‌شود همه را هم‌زمان راضی کرد و فقط در صورتی نتیجه خواهد داد که طرفین روی اعتماد متقابل و تبادل افکار خلاقانه توافق کنند. برای اینکه در این سبک مدیریت تعارض موفق شوید، باید صرفا آن را برای تصمیمات بزرگ‌مقیاس با تأثیر زیاد استفاده کنید که نیازمند توافق طرفین است؛ زیرا برای تصمیمات کوچک‌تر بسیار وقت‌گیر است.
• احساسی-قضاوتی (FJ): اگر از نوع FJها هستید، برای رسیدن به صلح و پایان خوش در کشمکش‌ها، خود را به آب و آتش می‌اندازید. هرچند نیاز و ضرورت شما برای پایان‌دادن کشمکش‌ها به‌صورت دوستانه ممکن است شما را به سمتی بکشاند که بعضی تعارض‌ها را خیلی زودتر از موعد تمام کنید یا از دست آن‌هایی ناراحت شوید که به‌صورت منطقی تعارض را بررسی می‌کنند و آن را کش می‌دهند. FJها سبک انطباقی مدیریت تعارض را انتخاب می‌کنند. از آنجا که زیاد نگران حفظ هماهنگی هستید و روابطتان با دیگران در اولویت است، احتمالاً سبک انطباقی را ترجیح می‌دهید. مزیت این سبک در این است که به مسائل کم‌اهمیت توجه نمی‌کنید، نیاز کسانی که به مسئله اهمیت می‌دهند در اولویت قرار می‌دهید و به خودتان امکان می‌دهید که همه‌چیز را از زاویه دیگران ببینید. معایب این سبک این است که اگر بقیه بفهمند به‌راحتی در بحث‌ها تسلیم می‌شوید و کوتاه می‌آیید، ممکن است از شما سود ببرند، اعتماد به نفستان را از دست بدهید و بعدها هیچ‌وقت دیدگاه و نظریات خودتان را جدی نگیرید. برای موفقیت در این سبک مدیریت تعارض، باید موقعیت‌ها را به‌صورت جداگانه ارزیابی کنید. اگر اهمیت مسئله برای دیگران بیشتر از شما باشد، آن وقت اولویت قرار دادن دغدغه‌های بقیه کار درستی است. نمی‌خواهید رابطه مهمتان را صرفاً به‌خاطر کشمکشی ساده به هم بزنید. FJها سبک اجتنابی مدیریت تعارض را هم انتخاب می‌کنند. با توجه به اینکه جزو آدم‌های صلح‌طلب هستید و گاهی تعارضات را زودتر از موعد خاتمه می‌دهید، می‌توانید سبک اجتنابی را انتخاب کنید. از مزایای این سبک آن است که وقت بیشتری به خود می‌دهید تا پیش از رفتن به دل ماجرا خود را آماده کنید و برای تعارضات ناچیز و مسائل پیش‌پا‌افتاده، رویکرد کم‌استرسی به‌ شمار می‌آید. محاسن این سبک، کناره‌گیری از تعارض به‌معنی رضایت و توافق شما با سمت مخالف است. موفقیت این سبک از مدیریت تعارض مستلزم درک این مطلب است که قرار نيست پرهیز از کشمکش و تعارض هماهنگی را حفظ کرده و رابطه‌تان با آن فرد را بهتر کند. فقط مواقعی که به زمان بیشتری برای برنامه‌ریزی نیاز دارید یا باید روی سایر کارهای بزرگ‌تر و تعارضات متمرکز شوید، سراغ این سبک از مدیریت اختلافات بروید.
• احساسی-ادراکی (FP): اگر از دسته آدم‌های احساسی-ادراکی هستید، به تمام نظریات طرفین کشمکش گوش می‌دهید و شانس و فرصت برابری به همه می‌دهید تا نظریاتشان را بیان کنند. هرچند شاید آن‌هایی که به دنبال راه‌حل سریع هستند و بی‌خیال بررسی منطقی آلترناتیوهای منفی از نظر شما می‌شوند، کمی ناامیدتان کنند. FPها ممکن است سبک مصالحه‌ای مدیریت تعارض را انتخاب کنند. با توجه به اینکه با صبر و حوصله به حرف‌های بقیه گوش می‌دهید و به‌سرعت گزینه‌های منفی را کنار می‌گذارید، احتمالاً سبک مدیریتی‌تان برای حل کشمکش‌ها سبک مصالحه‌ای باشد. سبکی که بیشتر شبیه نوعی گزینه و انتخاب سریع‌تر است تا تلاش برای رسیدن به موقعیت برد-برد. این سبک تا موقعی که راه‌حل بهتری پیدا شود، راه‌حلی موقتی پیدا می‌کند و استرس و تنش بین طرفین را هم کم می‌کند؛ چراکه همه درباره راه‌حل نهایی نظر داده‌اند. این سبک مدیریتی معایبی هم دارد؛ مثلاً اگر بنا باشد که هر دو طرف به یک اندازه راضی باشند، شرایط باخت-باخت به وجود می‌آید، اعتماد متقابل ایجاد نمی‌شود و شاید لازم باشد دوباره به موضوع اصلی برگردد.