از استقبال خوب شما بسیار سپاسگزاریم

زمان مطالعه: 5 دقیقه
4 مرداد 1400

رفتار سازمانی عبارت است از مطالعه منظم (سیستماتیک) عملیـات، اقـدامات، کارهـا و نگـرش هاي افرادي که سازمان را تشکیل می دهند. در رشته رفتار سازمانی، مطالعه منظم جایگزین قضاوت شهودی می شود، یعنی مدارک و شواهد علمی که در شرایط کنترل شده جمع آوری می شود، به شیوه ای معقول مورد سنجش و ارزیابی قرار می گیرد و در رابطه با هر معلولی در پی علت بر می آید. روشـن اسـت کـه وجـود چنین هدفی باعث می شود که به نتایج درستی دست یـابیم. بنـابراین رفتـار سـازمانی، مبتنـی بـرتئوري ها، نتایج و ارمغان هاي پژوهش هاي گوناگونی است که به صورت منظم یـا سیسـتماتیک طرح ریزي شده اند. 

عموما در رابطه با عملکرد فـرد، سـه عامـل نقـش اساسـی دارنـد: تولیـد (بهـره وري)، غیبـت وجابجایی کارکنان. درباره میزان تولید، بازده یا بهره وري مساله بسیار روشن است. تردیدي نیست که مدیران همواره به کمیت و کیفیت تولید کارکنان توجه می کنند، حال آن که غیبت و جابجـایی کارکنان بر میزان بازده یا تولید کارکنان اثر معکوس دارد.
از نظر میزان غیبت کارکنان نمی توان به صورتی روشن مشخص نمود که اگـر فـرد در سـر کـار خود حاضر نباشد، می تواند داراي بازدهی یا تولید باشـد یـا خیـر؟ گذشـته از ایـن، نـرخ بـالاي جابجایی کارکنان موجب افزایش هزینه ها می شود و سازمان مجبور می شود که همواره افـرادي با تجربه کمتر را در پست هاي سازمانی بگمارد. 

برخی رشته هاي علمی مانند جامعه شناسی و روان شناسی از جمله رشته هاي شـناخته شـده اي هستند که به هنگام مطالعه رفتار مورد توجه قرار می گیرند، ولی در مطالعه این رشته هاي علمـی تنها به مسائل مربوط به کار توجه نمی شود. برعکس، در رفتار سازمانی، رفتار فـرد یـا گـروه، در رابطه با کار، از اهمیت ویژه اي برخوردار است. همین امر باعث می شود کـه موضـوع «سـازمان» مطرح شود.
سازمان یک ساختار رسمی از کارهاي هماهنگ و برنامه ریزي شده است که مستلزم وجـود دو یا چند نفر است تا یک هدف مشترك یا معمولی را تامین نمایند. از ویژگی هـاي سـازمان وجـود سلسله مراتب اختیارات و نوعی تقسیم کار است. بنابراین، رفتار سازمانی دربرگیرنـده رفتـار فـرد در سازمان هاي مختلف خواهد بود.

هدف هاي رفتار سازمانی
«رفتار سازمانی» به دنبال چیست؟ به خوبی می دانیم که این موضـوع بـا مسـاله بهبـود و توسـعه مهارت هاي انسانی سر و کار دارد. هدف هاي «بهبود سازمانی» نیز عبارت است از:

  • کمک به توجیه
  • پیش بینی
  • کنترل رفتار انسانی

بعضی چالش های مدیران در مدیریت رفتار سازمانی:

گوناگونی نیروي انسانی
یکی از مهمترین موضوعاتی که سازمان ها با آن مواجه اند، مساله سازش و کنار آمدن با کارکنانی است که تفاوت هاي زیادي با هم دارند. براي بیان این مساله از اصطلاح «گوناگونی کار» اسـتفاده می شود. گوناگونی نیروي کار بر عملکرد مدیران اثرات شدیدي دارد. مدیران باید فلسـفه پیشـین را تغییـردهند، چون قبل از این، مدیران اساس فلسفه خود را بر رفتار یکسـان بـا همـه کارکنـان گذاشـته بودند، ولی اینک باید با توجه به نوع خصوصیات فردي با کارکنان برخورد کنند تا نرخ جابجـایی و غیبت آنان کاهش یابد. از سوي دیگر تولید یا بهره وري افزایش یابد. درعین حـال بـه تبعـیض هم متهم نشوند. اگر مدیران بتوانند به گونه اي مثبت با پدیده گوناگونی برخورد کنند، موجب خلاقیت و نـوآوري بیشتر در سازمان خواهند شد و با استفاده از دیدگاه هاي مختلف کارکنان فرآیند تصمیم گیـري را
بهبود می بخشند. ولی اگر نتوانند به صورتی مناسب با این پدیده برخورد کنند، احتمـال دارد کـه میزان جابه جایی کارکنان افزایش یابد، ارتباطات ضعیف شود و موجب افزایش تعـارض بـین آن ها شود.

واکنش در برابر جهانی شدن
جهانی شدن سازمان ها، بر مدیران، در بهبود مهارت هاي انسانی، اثر می گذارند. درواقع، مـدیران همواره با نیروهایی سر و کار خواهند داشت که از نظر نیاز، نگـرش و تشـویق متفـاوت هسـتند. حتی با نیروهایی مواجه اند که در فرهنگ هاي گوناگون پرورش یافته اند (چه این کارکنان نقـش رییس، همکار یا زیردست داشته باشند). آنچه موجب تحریک انگیزش یک فرد می شود، احتمالا موجب انگیـزش همکـاران وي نخواهـد شد. شیوه اي که وي با آنان ارتباط برقرار می کند، احتمالا بدون آلایش و در محیطی باز صـورت می گیرد.، ولی امکان دارد که کارکنان آن را موجب ناراحتی خود ببینند و در مـواردي هـم شـیوه برخورد و ارتباط آنان را تهدید کند. براي این که مدیر بتواند به شیوه اي موثر با سایر اعضاي سازمان کار کنـد، بایـد فرهنـگ آنـان را درك کند، با آن ها وجوه مشترك پیدا کند و بتواند آنان را ترغیب نماید که شیوه مدیریت خود را با آنان سازگار نماید. در بخش هاي بعدي با بحث بیشتر درباره مبانی «رفتار سازمانی» ، به اختلافات فرهنگـی کارکنـان بیشتر توجه می کنیم و می بینیم که مدیران چگونه می توانند خود را با این فرهنگ هاي گوناگون سازگار نمایند.

تفویض اختیار
سازمان ها براي جاري شدن فعالیت می بایست به کارکنـان تفـویض اختیـار نماینـد. در سـازمان بخش کارکنان(مدیران) در راس امور گمارده می شوند، اما آنان نمی توانند به تنهایی همه امور را کنترل و نظارت کنند. بنابراین، مدیران باید این مطلب را بدانند که چگونه کنترل را بـه دیگـران واگذار کنند. از سوي دیگر نیز این شیوه پذیرش مسئولیت ها را باور کننـد و بداننـد کـه چگونـه باید تصمیمات لازم را اتخاذ نمایند.

نوآوري و ایجاد تغییر
سازمان ها براي کسب موفقیت باید در پی نوآوري باشند. براي ایـن کـه از بـین نرونـد، همـواره کارکنان را تشویق به نوآوري نمایند و پدیده تغییر را با آغوشی باز بپذیرند. موفقیت همواره نصیب سازمان هایی می شود کـه از انعطـاف پـذیري بـالایی برخـوردار باشـند، کیفیت محصول یا خدمات خود را بهبود بخشـند و بتواننـد در برابـر رقبـا کـه بـه صـورت دائـم محصولات و خدمات جدیدي ارائه می کنند، مقاومت نمایند. چالشی که اینک پیش روي مدیران قرار دارد، این است کـه بایـد کارکنـان را وادار بـه خلاقیـت بیشتر نمایند و در برابر پدیده تغییر، بردباري بیشتري به خرج دهند. رفتـار سـازمانی در برگیرنـده مجموعه اي سرشار از عقاید و شیوه هاي فنی است که می تواند مدیران را متوجـه چنـین هـدف هایی نمود.

کاهش وفاداري کارکنان
کارکنان، همواره براین باور بوده اند که سازمان ها نسبت به وفاداري آنان پاداش هاي خـوبی مـی دهند، امنیت شغلی دارند، از مزایاي بیشتري بهره می شوند و حقوق و پاداششان افزایش می یابد. ولی از دهه1980 ،سازمان ها به علت رویارویی با پدیده رقابـت جهـانی و… ، دسـت از سیاسـت هاي گذشته برداشتند. واحدهایی را که سودآور نبودند فروختند؛ سطوح مدیریت را کاهش دادنـد و به جاي کارکنان قدیمی، افرادي را به صورت موقت استخدام کردند. این تغییرات باعث شده است که وفاداري کارکنان به سازمان ها کاهش یابد. مساله مهمـی کـه دررفتار سازمانی مطرح است، این است که مدیران بیاموزند چگونـه موجبـات انگیـزش کارکنـان را فراهم آورند تا آنان نسبت به سازمان خود احساس وفاداري و تعهد بیشتري نمایند.

نیروي کار دوگانه
برخی کشورها با کارکنانی مواجه شده اند که می توان آن را «نیروي کار با الگوي دوگانـه» نامیـد. یعنی، کارکنان باید یا کارهایی با مهارت پایین انجام دهند و حقوق نسبتا پایینی بگیرند، یا کارهاي با مهارت بالا انجام دهند و حقوق متوسط دریافت کنند. این درحالی است که در گذشـته بیشـتر سـازمان هـا مـی توانسـتند کارکنـانی بـا مهـارت بـالا را
نگهدارند، ولی امروزه وضع تغییر کرده است. چنین به نظر می رسد که کارکنان با مهارت پایین و حقوق اندك باید در سازمان نگهداشته شوند، زیرا فرصت چندان زیادي براي ارتقاي مقام ندارند.

بهبود رفتار، از نظر اخلاقی
در سال هاي کنونی مساله تفکیک بین «خوب» و «بد» تا حدي مشکل شده است و نمی توان مرز بین این دو را به صورتی دقیق تعیین کرد. کارکنان همواره، در اطراف خود، شـاهد عملیـات غیـراخلاقی هستند. یعنی می بینند کارکنانی که شایستگی ارتقا ندارند، به مقام هـاي بـالاتر ارتقـا مـی یابند. گاهی هم شاهد دریافت و پرداخت رشوه هستند، گاهی نیز می بینند کـه وکـلاي قدرتمنـد می توانند حق را ناحق جلوه دهند؛ نیز مشاهده می کنند کـه مـدیران موفـق از اطلاعـات داخلـی سازمان در جهت منافع شخصی خود استفاده می کنند و … مدیران در برابر چنین مساله هایی به شیوه هاي مختلف عمـل مـی کننـد. آنـان اقـدام بـه صـدور بخشنامه می کنند، دستورالعمل ها را (براي رعایت اصول اخلاقی) صادر می کننـد، کارکنـان را از ارتکاب اعمال خلاف برحذر می دارند، سمینار برگزار می کنند، کارگاه هایی تشکیل می دهنـد و برنامه هاي آموزشی به اجرا در می آورند تا رفتارهاي نیکـو را بـه کارکنـان بیاموزنـد. افـرادي را مامور می کنند که در رابطه با اصول اخلاقی و معنوي کارکنان را هـدایت و راهنمـایی نماینـد. در بسیاري موارد در صدد راه حل هایی برمی آیند که بتوانند از برخی از خلافکاري هـاي کوچـک و قابل اغماض کارکنان چشم پوشی کنند و به این وسـیله بهتـر موجـب هـدایت و راهنمـایی آنـان شوند. اکنون، مدیران باید از نظر اخلاقی محیطی سالم براي کارکنان به وجود آورند تا آن ها بتواننـد بـر میزان تولید، بازدهی و بهره وري خود بیافزایند و از نظر داشتن رفتار خـوب و بـد دچـار مشـکل نشوند.

رفتار سازمانی فقط یک رشته نیست؛

از بسیاری جهات، رفتار سازمانی چندین مورد و رشته دیگر را نیز شامل می شود. روانشناسی، به ویژه روانشناسی سازمانی، شاید بزرگترین آنها باشد. روانشناسان رفتار انسان را مطالعه می کنند، در حالی که روانشناسان سازمان به طور خاص به رفتار افراد در سازمان توجه می کنند. بسیاری از مفاهیمی که روانشناسان به آنها علاقه دارند، مانند تفاوت های فردی و انگیزه، نیز برای مطالعه رفتار سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار هستند.

تأثیر جامعه شناسی بر رفتار سازمانی

همچنین جامعه شناسی تأثیر عمده ای در زمینه رفتار سازمانی دارد. جامعه شناسان سیستم های اجتماعی مانند خانواده ها، کلاس های شغلی و سازمان ها را مطالعه می کنند. مطالعه ساختار سازمان، به وضوح با بخشی از جامعه شناسی که بر سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی تمرکز دارند، همپوشانی دارد.مردم شناسی به تعامل بین مردم و محیط های آنها مربوط می شود. به خصوص، محیط فرهنگی، تأثیر عمده ای بر ساختار سازمان ها و همچنین رفتار افراد در درون سازمان ها دارد.

تأثیر علوم سیاسی بر رفتار سازمانی

یكی از اولین مطالعات مدیریتی، كه در اوایل دهه 1900 رایج شد، مدیریت علمی بود. افرادی که به توسعه و ارتقاء مدیریت علمی کمک کرده اند شامل فرانک و لیلیان گیلبرت، هنری گانت، و هارینگتون امرسون بودند. اما شخصی که معمولاً با مدیریت علمی در ارتباط تنگاتنگ است، کسی نیست جز فردریک تیلور.

اقتصاددانان و رفتار سازمانی

اقتصاددانان تولید، توزیع و مصرف کالاها و خدمات را مطالعه می کنند. رفتارگرایان سازمانی، علاقه اقتصاددانان را به مباحثی مانند بازار کار، پویایی، بهره وری، برنامه ریزی و پیش بینی منابع انسانی و تجزیه و تحلیل هزینه و سود، تقسیم می کنند.

مهندسی صنایع و رفتار سازمانی

مهندسی نیز در زمینه رفتار سازمانی تأثیر گذار است. مهندسی صنایع به ویژه مدتهاست که به اندازه گیری کار، بهره وری کار تجزیه و تحلیل روند و طراحی، طراحی شغل و روابط کار توجه داشته است. بدیهی است که این مسایل نیز با رفتار سازمانی مرتبط هستند.

مطالعات پزشکی درباره رفتار سازمانی

اخیراً، مطالعات پزشکی نیز بر رفتار سازمانی تأثیر گذاشته است، به ویژه در زمینه رفتار ناشی از استرس انسان در محل کار. تحقیقات بیشتر نشان می دهد که کنترل علل و پیامدهای استرس در داخل و خارج از محیط سازمانی برای رفاه فرد و سازمان مهم است.