با یک تعریف ساده در ابتدا اگر بخواهیم به تعریف توسعه فردی اشاره کنیم می توانیم بگوییم: تمامی رفتارها و مهارت هایی که در جهت بهبود وضعیت فعلی مورد استفاده قرار می گیرند به اصطلاح توسعه فردی گفته می شود. به زبان ساده تر فرض کنید شما یک مهارت خاصی را دارید، برای اینکه در حرفه و تخصص خودتان به بهترین تبدیل شوید نیاز به توسعه خود دارید. 

برنامه توسعه فردی به منزله یک ابزار راهبردی برای بهبود عملکرد با اتکا به یادگیری های رسمی و غیررسمی است. برنامه توسعه فردی درواقع به نوعی ظرفیت سازی ازطریق آموزش و تعلیم است ومستندی است که سازمان را برای ایجاد فرصت های یادگیری وفرد را برای آموختن متعهد می سازد. این برنامه، به معنی پذیرفتن سهم مهم و موثر فرد در یادگیری و پرورش قابلیت هایش ازطریق فرآیندی شامل ارزیابی، عکس العمل و انجام اقدامات اصلاحی است. برنامه توسعه فردی یک برنامه زمان بندی شده مکتوب درجهت رشد و توسعه افراد است، درواقع یک ابزار ارتباطی و درعین حال یک نقشه راه است. ترسیم وضع مطلوب، تصویر وضعیت موجود و طراحی مسیر بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب، به نوعی ارکان برنامه توسعه فردی را تشکیل می دهد. برنامه توسعه فردی را به عنوان یک مجموعه هدفمند از پیشینه افراد درطول زمان برای نمایش تلاش، رشد ودستاوردهای فرد به ذینفعان کلیدی می دانند. کیکن وسایر همکارانش برنامه توسعه فردی را به عنوان ابزاری برای توصیف کردن ومستند نمودن جنبه های متعدد توسعه حرفه ای فرد درطول زمان قلمداد می نمایند. توچل ودیگرهمکارانش آن را به منزله مجموعه ای ازاطلاعات تلقی می کنند که یادگیری را تسهیل می نماید .به باور چانگوچو(2013) و داونرتوپرایس (2014) ویژگی های کلیدی دیگری درتعریف برنامه توسعه فردی باید مدنظرقرارگیرد که اشاره به تعاریف مختلف با توجه به کاربرد، زمینه وهدف دارد ودربرگیرنده مفاهیمی چون خود ارزیابی، تعیین نقاط قوت وقابل بهبود، یادگیری انعکاسی، دریافت وبکارگیری بازخورو حضوروانگیزه بخشی مافوق یا منتوراست .همچنین برنامه توسعه فردی می تواند به منزله یک ابزار و بخش اساسی ازیک فرایند ارزیابی نیز باشد، نقطه شروعی برای ظرفیت سازی بوده وبه منزله چارچوبی تلقی گردد که درآن اهداف یادگیری آینده ساخته می شود و شیوه های نظام مند برای برقراری ارتباط با نیازهای یادگیرنده فراهم می آید( قلی پور و دیگران، 1397).

توانمند سازی:
توانمندسازی عنصرحیاتی سازمان ها در دنیای نوین است. اهدافی مانند نزدیکترشدن به بهبود خدمات وادامه مداوم نوآوری با توانمندسازی کارکنان اتفاق می افتد. درواقع توانمندسازی یک حرکت دائمی می باشد واهمیت آن همواره روبه افزایش است. توانمندسازی کارمندان، سازمان ها را قادرمی سازد که منعطف تر باشند و به پیشرفت هایی درانجام کارهای سازمانی وهمچنین شخصی کارکنان دست یابند. باتوجه به فضای رقابتی امروزکه آگاهی کارکنان فراگیرترشده و سازمان ها به سمت ساختارهای سازمانی یکپارچه تر وتمرکز زدایی پیش می روند، توانمندسازی کارمند بیشترمطرح می شود. همانگونه که دنیس کینال نیز به آن اشاره می کند: توانمند سازی جایگاه اساسی درحرکت های امروزی سازمان بسوی مدیریت کیفیت فراگیر و بهبود مستمر بدست آورده است، به نظر می رسد که توانمند سازی نوعی راهبرد کلان مقبولیت یافته ای است برای بهبود مستمر و یک علامت اختصاری است برای انواع شیوه های کاربرد شایستگی های افراد درروش های خلاق و جدید برای تمام جنبه های عملکرد در سازمان (کینال، 1387). برنامه ریزی توسعه فردی کارکنان باعث رشد و ارتقاء کارکنان در راستای اهداف سازمان می گردد. توانمند سازی کارکنان مستلزم توسعه همه افراد در سازمان می باشد.
یادگیری:
یادگیری فردی یعنی افراد با کسب تجربه و اطلاعات لازم در طول دوره خدمت خود و تجزیه و تحلیل و تفکر درباره اطلاعات بدست آمده، دانش و بینش خود را افزایش می دهند. (قربانی زاده, 1387). به علاوه یادگیری فردی منبع رشد و تکامل فرد است. از آنجا که یادگیری یک فرآیند پیچیده است، در پایان هر فرایند توسعه ای باید در فکر، احساسات، نگرش ها و اعمال فرد یادگیرنده بر حسب هدف های یادگیری تغییراتی به وجود آید که منجر به تغییر رفتار شود که از آن به نتایج یادگیری تعبیر می شود (قلی پور و دیگران، 1397).
برنامه ریزی استراتژیک:
برنامه ریزی استراتژیک قبل از آن که یک تکنیک یا فن باشد یک نحوه تلقی وباور است که مدیران را به تفکر درازمدت و آینده نگری و پیش بینی افق های دور ترغیب می کند. در سازمانی که این اعتقاد و باور وجود نداشته باشد بستر مناسبی برای رشد و ایجاد برنامه ریزی استراتژیک وجود نخواهد داشت(الوانی، 1368). نهاوندی بیان کرد، از بدو ظهور برنامه ریزی استراتژیک در دنیای کسب و کار تابه امروز این رویکرد نویدبخش دستیابی سازمان ها به مزیت رقابتی و موفقیت بوده است.

شایستگی:
شایستگی به عنوان یک توانایی محوری در افراد به دانش ، توانایی ها و مهارت ها، ویژگی های شخصی، رفتارها و صلاحیت های مورد نیاز شغلی تلقی می شود که به اهداف سازمانی مربوط است. به عبارت دیگر شایستگی بر ویژگی ها و رفتارهایی تاکید دارد که به اثر بخش شایستگی مدیران سازمان های پژوهشی، می توان به سه مولفه یا عامل شایستگی شامل شایستگی ارزش، شایستگی حرفه ای و شایستگی شخصیتی توجه نمود (پورکریمی، صداقت، 1392).
برنامه توسعه فردی مهم دارای رویکرد گذشته نگر و هم رویکرد آینده نگر و در تبیین شایستگی هایی که فرد در گذشته با اتکا به آنان وظایف خود را انجام داده است لحاظ شده و شایستگی هایی که در آینده برای ایفای مطلوب نقش خود به آن ها نیاز دارد نیز مد نظر قرار می گیرد.

گام های الگوی برنامه توسعه فردی:
با لحاظ مراحل و گام هایی که محققان و صاحبنظران در خصوص تحقق برنامه توسعه فردی تبیین نموده اند، گام های برنامه توسعه فردی به شرح زیر است:
تبیین وضع مطلوب:
بر این اساس ابتدا می بایست نسبت به تبیین وضعیت مطلوب اقدام گردد. تفکر استراتژیک را میتوان فرایندی سه مرحله ای درنظرگرفت؛ درک شرایط و موقعیت فعلی، ترسیم چشم اندازی برای آینده مطلوب و جهت دهی منابع وقابلیت های سازمان در مسیر دستیابی به این موقعیت مطلوب. در بیشتر مباحث استراتژی فردی برای رسیدن به این آینده آرزو شده از برنامه ای استفاده می کنند تا بر اساس آن و تخصیص منابع لازم، تغییرات موردنیاز را در جهت نایل شدن به آن چشم انداز ایجاد شود. بر این اساس آنچه که می تواند به عنوان مرجعی برای تعریف این وضع مطلوب ملاک عمل قرار گیرد، چشم انداز فردی وسازمانی و شایستگی های مورد پذیرش سازمان در حوزه منابع انسانی با لحاظ راهبردهای کلان است. بحث مهم دیگر مقوله شایستگی است. بی شک مهمترین مزیت رقابتی سازمان ها در عرصه متغیرکنونی داشتن عامل انسانی شایسته و متفاوت می باشد. این مهمترین عامل استراتژیک، نه قابل تقلید ونه قابل ابداع است، اما قابل توسعه می باشد. موفقیت سازمان ها و توسعه پایدار آن ها وابسته به توسعه منابع انسانی است که آن نیز بدون درک و کشف قابلیت ها، توانمندی ها و شایستگی های بالقوه سرمایه انسانی و تسهیل شکوفایی آن میسر نخواهد شد.
شناخت وضع موجود:
در گام بعد باید وضعیت موجود شناسایی و ارزیابی گردد. در فرایند شناخت از خود، هریک از افراد با شناسایی نقاط قوت و ضعف خویش، سعی میکنند که درک بهتری از خود به دست آورند و با طرح پرسش هایی چون “من کجا هستم؟ کجا می خواهم باشم؟ چگونه میخواهم به مکان مورد نظر خود برسم؟ یک مدیر برای طرح ریزی برنامه توسعه فردی باید سوالاتی از قبیل اینکه چگونه می توانم زمانم را به بهترین شکل سپری کنم، نقاط قوت و ضعف من چیست، چه کاری باید برای تعالی فردی خود و دیگران انجام دهم، چه اهدافی را برگزینم، تعهد به دستیابی به این اهداف برای من چه مخاطرات و چالش هایی دارد، چه چیزی بیش از همه مرا بر می انگیزاند، برنامه اجرایی من برای یک سال یا پنج سال آینده چیست و چه چیزهایی باید در طول این مسیریاد بگیرم؛ را از خود بپرسد. در این راستا انجام خودارزیابی و تشریح توانمندی های ویژه و نقاط قوت حرفه ای فرد، اخذ بازخور، تجارب موفق و ناموفق، عملکرد کاری و نیز تبیین چند مورد از ویژگی ها و نیازمندی های خاص شغل و سازمان و در نهایت درنظر داشتن مهمترین برنامه های شرکت یا سازمان و نقش فرد در تحقق آن؛ وضعیت فعلی را ترسیم می نماید.
هدف گذاری و تعیین اولویت های توسعه ای:
در گام سوم شکاف وضع موجود و مطلوب معین میگردد. در این مرحله از برنامه توسعه فردی، اتخاذ رویکردی استراتژیک کمک میکند تا مسیر به روشنی مشخص و چگونگی طی کردن آن تصریح گردد. از این رو هدفگذاری بر اساس ضرورت تقویت شایستگی های مورد نیاز و تعیین اولویت ها با لحاظ شکاف وضع مطلوب و موجود مدنظر قرار می گیرد. در حال حاضر ابزارهای متعددی برای شناخت استعدادها و نقاط قوت هر فرد وجود دارد. سنجش شایستگی ها و تعیین قابلیت های کلیدی در حوزه منابع انسانی بسیارپیچیده است، شاید بتوان بر اساس شاخص های معین میزان موفقیت یک فرد را در فاکتورهای کمی یا موضوعات مالی تعیین نمود اما سنجش میزان اثربخشی یک فرد به عنوان مثال در ایجاد اعتماد یا تعهد و یا تیم سازی گاهی ماه ها و سال ها زمان نیاز دارد چرا که سرمایه گذاری عظیمی است که نتایج آن به سرعت و سهولت حاصل نمی گردد.

تعیین نیازهای توسعه ای:

آنچه در برنامه توسعه فردی اهمیت دارد ترکیبات متفاوتی از دانش، مهارت و توانایی هاست که با توجه به زمینه کاری و شرایط و موقعیت های سازمانی نیاز به توسعه آنان دارد و این موضوعات باید مبنای تعیین نیازها و آموزش های موردنیاز باشد. از این رو در این گام با استفاده از شیوه های سنجش نیازهای توسعه فردی و نیز با لحاظ رویکردهای یادگیری، اطلاعات لازم برای تعیین عناوین آموزشی و اقدامات توسعه ای تبیین میگردد.
تعیین روش های یادگیری:
در دستیابی به نتایج یادگیری علاوه بر ضرورت تعیین نیازهای یادگیری، تعیین شیوه های یادگیری و چگونگی و کیفیت اجرای موثر اقدامات توسعه ای نیز که دربرگیرنده جنبه های متفاوت و متعددی از الزامات یادگیری است، بسیار حائز اهمیت است. اگرچه هنوز آموزش های رسمی بیشترین سهم را از منابع یادگیری به خود اختصاص می دهد اما امروزه شیوه های آموزشی متعددی به وجود آمده اند که مبتنی بر درک مفهومی، مهارت سازی و کسب تجربه بازخورگرا است. 
اجرا، ارزیابی و ارائه بازخور:
در گام پایانی تحقق برنامه توسعه فردی، سنجش و اندازه گیری میزان موفقیت و تغییرات مثبت با اتکا به سنجه ها و شاخص های مرتبط مدنظر قرار می گیرد و برنامه توسعه فردی با رویکردی پویا و مستمر بروزرسانی میشود. ضمن آنکه تمام شرایط موجود مبنی بر خلق فرصت های یادگیری و تقویت عملکرد، ارائه بازخور و پایش مستمر فرایند باید لحاظ شود. اخذ بازخور بخشی
جدایی ناپذیر از توسعه و بهبود مستمر است که با تاکید بر تقویت نقاط قوت و شناسایی و بهبود نقاط ضعف ارائه می گردد. این فرایند بازاندیشی ارتباطی مستقیم به بازخوردهنده و مهارت وی در بازتاب واقعیت ها و اقدامات صورت گرفته دارد، ضمن آنکه منابع موثر که فرد از آنها بازخور دریافت می کند نیز باید به خوبی تشخیص داده شود.