از استقبال خوب شما بسیار سپاسگزاریم

زمان مطالعه: 5 دقیقه
14 مرداد 1400

ما اغلب از تئوری هراس داریم و نسبت به ارزش مطالعه، یادگیری و استفاده از تئوری‌ها بی‌توجهیم. عموماً وقتی واژه تئوری را می‌شنویم تصور می‌کنیم با مجموعه‌ای از واژه‌های بی‌سر و ته و غیرکاربردی مواجه خواهیم شد که دردی از ما دوا نمی‌کنند و برای ما چیزی به جز اتلاف وقت ندارند. به همین دلیل است که اگر یک متخصص قصد داشته باشد نظرات خودش را با ارجاع به یک پیش‌زمینه تئوریک مشخص تشریح و توجیه کند، در ذهن ناخودآگاه‌مان او را به بی‌اطلاعی از دنیای واقعی و محدود ماندن در کتاب‌های حجیم دانشگاهی متهم می‌کنیم. اما همه این تصورات نادرست هستند! پیشرفت علم حاصل فهم تئوری‌ها و حرکت در چارچوب یک تئوری مشخص برای حل مسائل دنیای پیرامون است.

سازمان یکی از وجوه تمدن بشری است و بشر امروزی تقریباً بدون رجوع به مفهومی تحت عنوان سازمان (به اشکال مختلف) قادر به ادامه زندگی نیست. در چنین وضعیتی فرقی نمی‌کند که شما مدیرعامل، کارمند، مدرس یا مشاور یک سازمان باشید. در هر جایگاهی که حضور دارید، با مفهوم سازمان و خصیصه‌های آن سروکار دارید و فهم تئوری های سازمان و مدیریت برای مواجهه با این مفهوم بسیار راهگشاست. حتی می‌توان به این هم اشاره کرد که تسریع گردش اطلاعات به کمک شبکه‌های اجتماعی و به‌راه افتادن موجی از پرسش‌گری درباره ضرورت وجودی، کارکردها، اقدامات و عملکرد بسیاری از سازمان‌ها میان عموم مردم، اهمیت مطالعه تئوری‌های سازمان و مدیریت را بیش از پیش کرده است. اگر بدانید ضرورت و منطق شکل‌گیری یک سازمان مشخص چیست و این منطق با چه زبانی قابل تفسیر و تشریح است، می‌توانید مطالبه دقیق‌تر و بهتری از عملکرد آن سازمان داشته باشید و در دام نق‌های روشنفکرانه و بی‌حاصل نیافتید!

مطالعات هاثورن
هدف مطالعه هاثورن تعیین عوامل موثر بر افزایش تولید (کارآیی تولید) در سازمان بود. گروه هدف این مطالعه نیز از بین کارکنان کارخانه هاثورن (کمپانی وسترن الکترونیک) انتخاب شد. دراین مطالعه دو گروه از کارکنان انتخاب شدند:
– گروه آزمایشی
– گروه کنترل
متغیر اصلی نیز روشنایی نور محل کار کارکنان کارخانه بود. بنابراین، گروه آزمایشی تحت درجات متغیر روشنایی و گروه کنترل تحت شرایط روشنایی معمولی کارخانه کار می کرد. در جریان اجراي طرح محققان مشاهده نمودند:
بازده گروه آزمایشی بالا می رود و نتیجه غیر منظره این که بازده گروه کنترل نیز با وجود شرایط معمولی نور، بالا رفت. براي یافتن علت مطالعه زیر انجام شد.
حدود 1/5 سال کارکنان مونتاژ کار تلفن تحت مطالعه قرار گرفتند. براي آنان ساعات استراحت، دادن ناهار و نوشیدنی، هفته کار کوتاهتر و… در نظر گرفته شد. سپس این شرایط را حذف کرده و شرایط کار مانند قبل تنظیم شد. انتظار می رفت بازده کار کارکنان کاهش یابد، اما بازده آنان به صورت رکورد جدیدي بالا رفت.

علت ها به این شرح شناسایی شد:
علت اصلی در جنبه هاي انسانی تولید بود
کارکنان احساس می کردند، بخش مهمی از کارخانه یا شرکت خود به حساب آورده شده اند
آنان اکنون خود را عضو مشارکت جوي یک گروه به هم پیوسته و متجانس می دانستند
مناسبات و روابط گروهی در آنان احساس تعلق و وابستگی، شایستگی و کسب موفقیت به وجود آورده بود. این نیازها اکنون ارضا شده بودند
مصاحبه با حدود 20 هزار نفر از کارکنان کمپانی موصوف نشان داد: کارکنان احساس می کردند که مدیریت به آنان هم به عنوان “فرد” و هم به عنوان “گروه” اهمیت قایل شده است. اینک آنان در جریان عملیات و برنامه هاي آینده کمپانی مشارکت داشتند. دیگر فقط به انجام وظایف بی اهمیت محدود نبودند.

مطالعات هاثورن و مطالعات تکمیلی بعدي نشان داد که در مدیریت باید به روابط انسانی درکار اهمیت خاص داده شود
مطالعات نشان داد که براي ارتقاي قابلیت تولید سازمانی، نباید صرفا فرد و شرایط کار را اصل دانست. بلکه روابط و مناسبات متقابل، بسیار مهم است
اگر گروه هاي غیر رسمی با سیستم مدیریت انطباق پیدا کنند، قابلیت تولید سازمانی افزایش پیدا می کند
مدیران آموختند که کارکنان را در برنامه ریزي، سازماندهی، و کنترل کارشان مشارکت دهند
پیش از آن مدیران صرفا کارکنان را به منزله ماشین هاي غیرحساسی که صرفا منافع شخصی اقتصادي دارند، می دانستند. در نتیجه کارکنان را صرفا یک مبادله غیرانسانی پول می انگاشتند. در چنین شرایطی، کار با تحقیر و اهانت همراه بود و انجام کسل کننده وظایف، ساده وپیش پا افتاده در محیطی که فرد برآن هیچ کنترلی نداشت، صورت می گرفت. در چنین محیطی ارضاي نیازهاي احترام و خودیابی اتفاق نمی افتاد و صرفا نیازهاي فیزیولوژیکی و ایمنی ارضا می شد.
عده اي از مدیران معتقد بودند که جامعه مرکب از انبوهی از افراد بی نظم است که تنها به منافع شخصی و صیانت نفس توجه دارند. تصور می کردند که مردم تنها به نیازهاي فیزیولوژیکی و ایمنی ( یعنی کار در مقابل دریافت اندکی پول ) توجه دارند . در واقع، این گروه از مدیران، کارگران را یک توده سزاوار تحقیر می پنداشتند. به عنوان یک فرض، آن را “فرضیه توده عوام ” نامیده اند و اعمال مدیریت وظیفه مدار آمرانه را زاییده این فرض دانسته اند.

تئوری X، تئوری Y

الف) تئوری X
این تئوری فرض می کند، اغلب کارکنان ترجیح می دهند هدایت شوند؛ به قبول مسئولیت علاقه ندارند و بیشتر به دنبال تامین می باشند. براین اساس پول، مزایاي شغلی و تهدید به تنبیه است که در کارکنان ایجاد انگیزش می کند.
مدیرانی که مفروضات تئوري X را پذیرفته اند، معتقدند:

باید رفتار کارکنان خود را ساخت دهند
آنان را باید از نزدیک کنترل و سرپرستی کرد
کارکنان در کارخود خلاق و خودفرمان نیستند ونیاز به هدایت دارند
– کارکنان تنبل و غیرقابل اعتمادند.
نادرستی های تئوری X را می توان چنین برشمرد:
قضاوت اشتباه در باره طبیعت انسان
ناتوانی در ایجاد انگیزه در افراد
عدم توانایی در رسیدن به اهداف سازمانی
روشن است این دیدگاه در افرادي که نیازهاي فیزیولوژیکی و ایمنی دارند، ایجاد انگیزه می کند، اما براي ارضاي نیازهاي اجتماعی، احترام و خودیابی که درحال بروز و تسلط یافتن است، بسیارمشکل و تردیدآمیز است.

ب) تئوري Y
دراین تئوري که عکس تئوري X است:
مردم قابل اعتمادند
انسان می تواند در کار خود خلاق و خودفرمان باشد. (به شرطی که برانگیخته شود)
قابلیت براي خلاقیت در حل مشکلات سازمانی نامحدود بین مردم توزیع شده است
اگر کارکنان انگیزه داشته باشند، می توانند درکار خود خلاق و خود رهبر باشند.

مدیرانی که تصوري مطابق فرضیه Y دارند، معمولا محیط کار کارکنان خود را شکل نمی دهند، کنترل نمی کنند و تحت سرپرستی مستقیم قرار نمی دهند. این مدیران کوشش می کنند به کارکنان خود کمک نمایند تا با مواجه شدن با کنترل کمتري از خارج، رشد پیدا کنند و خودشان براي اعمال خود، کنترل شخصی داشته باشند. در این صورت آنان می توانند بدون توجه به نیازهاي اجتماعی، احترام و خودیابی رضایت داشته باشند.
اغلب کارکنان به دلیل شرطی شدن با مدیریت تئوري X به جاي این که کار را یک منبع رضایت و مبارزه شخصی بدانند، آن را یک بلاي اجتناب ناپذیر تلقی می کنند.

در سازمان هایی که نیروي کار متجانس دارند و هدف هاي آنان با هدف هاي سازمانی سازگار می باشد، قدرت تولید بالا است و افراد با خوشحالی سرکار خود حاضر می شوند. زیرا، کار ذاتا ارضا کننده است.

ج) تئوري رشد نیافتگی-رشد یافتگی
کریس آرگریس، تاثیر اعمال و اقدامات مدیریت بر رفتار فردي و رشد شخصی را در محیط کار آشکار ساخته است. از نظر او، براي این که فرد طی سال هاي رشد خود به یک شخص پخته و بالغ تبدیل شود، هفت نوع تغییر در شخصیت او به وجود می آید. به این شرح:
تغییر اول: فرد از یک حالت منفعل دوره طفولیت به یک حالت فعال در بزرگسالی تغییر پیدا می کند.
تغییر دوم: فرد در کودکی به دیگران وابستگی دارد. ولی ضمن رشد و در بزرگسالی به استقلال نسبی می رسد.
تغییر سوم: رفتار در کودکی محدود است، ولی در بزرگسالی فرد قادر است به چند طریق رفتار کند .
تغییر چهارم: فرد در کودکی علائق سطحی و اتفاقی دارد. اما در بزرگسالی علائق وي عمیق و قوي می شود.
تغییر پنجم: فرد در کودکی داراي چشم انداز زمانی محدود است و تنها زمان حال را شامل میشود. ولی ضمن رشد، چشم انداز زمانی گسترش یافته و آینده را هم در بر می گیرد.
تغییرششم: فرد در کودکی نسبت به هر کسی زیردست و تابع است. اما ضمن رشد و دربزرگسالی به موقعیتی مساوي یا برتر دست می یابد.
تغییر هفتم: فرد در کودکی به “خود” آگاهی ندارد. اما در بزرگسالی هم به خود آگاه است و هم قادربه کنترل خود است.

شخصیت سالم بر روي پیوستاري از عدم بلوغ (رشد نیافتگی ) به بلوغ ( رشد یافتگی ) تغییر می یابد.

د) تئوري انگیزش-بهداشت
به موازات رشد و بلوغ، نیازهاي احترام و خودیابی براي افراد اهمیت بیشتري پیدا می کند .فردریک هرزبرگ مطالعات خود را براین مبنا قرارداده است. نتیجه آن هم وضع نظریه اي در باره انگیزه کار براي بهره برداري موثر ازمنابع انسانی در مدیریت می باشد. تئوري انگیزش- بهداشت نتیجه مصاحبه با کارکنان سازمان هایی بود که می بایست به این پرسش پاسخ دهند : ” درکارتان چه چیزي شمارا خشنود و چه چیزي ناخشنود و ناراضی می
سازد؟”
تحلیل پاسخ ها نشان داد که نیازها دو دسته هستند که به هم مرتبط ولی اساسا مستقل ازیکدیگرند؛
دسته اول: نیازهاي مرتبط با محیط کار که عوامل بهداشت نامیده می شوند، خشنودي یا ناخشنودي افراد ازمحیط کاررا موجب می شوند. کارکردهاي این نیازها، ممانعت نمودن از نارضایتی شغلی است.
دسته دوم: نیازهاي مرتبط با انگیزه در این دسته جاي دارند. به همین دلیل این نیازها، انگیزنده ها را ایجاد می کنند. خشنودي یا ناخشنودي افراد به ” کار” آنان نیز مربوط می شود. این نیازها موجبات انگیزش افراد براي عملکرد بهتر را فراهم می سازند.

– بعضی از عوامل بهداشت کار عبارتند از: خط مشی ها و مدیریت سازمان ، سرپرستی، شرایط کار، روابط متقابل افراد، پول، مقام و … این عوامل جزو درونی و ذاتی یک کار نیستند، بلکه به شرایط کار مربوط می باشند. استفاده از کلمه “بهداشت” را به معنی طبی آن ( پیشگیري کننده و محیطی ) مورد نظر داشته اند. عوامل بهداشتی در قابلیت تولید و بازدهی افراد تاثیري ندارند، بلکه تنها مانع ضایعات ناشی از کم کاري آنان می شوند.

انگیزنده ها، عوامل شناخته شده موفقیت و رشد حرفه اي به حساب می آیند. به علاوه، شناسایی و احترامی که فرد در یک کار توام با تلاش تجربه می کند، در نتیجه وجود انگیزنده ها می باشد. انگیزنده ها، نقش تاثیرگذاري بر رضایت شغلی دارند که موجب افزایش قابلیت بازدهی فرد می شوند.

هنگامی که نیازهاي بهداشت ارضا می شوند، نارضایتی و کم کاري را مرتفع می سازند . اما در ایجاد انگیزه و نیز بهتر و بارآورتر کردن عملکرد فرد موثر واقع نمی شود. همچنین وقتی که نیازهاي انگیزشی (انگیزنده ها ) ارضا می شوند، فرصت رشد وکمال براي فرد مهیا می شود و توانایی او افزایش می یابد.